胜任力评价几分算胜任

Ⅰ 什么是胜任力

的概念最先在20世纪60年代由美国的麦克莱兰提出，是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，
胜任力要素是
员工所具有的
与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等，但正如
Sandberg(2000)
在他的研究中所讲，“工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。”
但即使这样，胜任力所涵盖范围依然很广，
造成了学界对胜任力界定的争论，
比如胜任力的水平(个人层面的还是组织层面的)、胜任力的深度(是可观察的技能还是深层的特征)、胜任的衡量标准(是只要胜任就可以还是要求取得高绩效)和胜任力的特殊性(是普遍的、管理的还是特殊的、技术的)等进行(Rajadhyaksha，
2005)。
因此在学术界，对胜任力的研究千奇百怪，但在这些研究中，胜任力的一些基本特征逐渐得到了学者们的认可并被接受，这些特征是：(1)胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用；(2)个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用;(3)胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独立于工作情境之外的;(4)胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。而且形成了两个比较流行的理论，即冰山理论和洋葱理论。
在对胜任力要素的划分上，Yukl(1989)
将管理者工作划分为三类技能或胜任力:技术、人际和概念。这种类型划分以往传播较为广泛，技术技能
(Technical skills)
构成的知识包括:方法、程序、使用工具和操纵设备的能力;人际技能(Interpersonal skills)知识包括:有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力;概念能力(Conceptual skills)包括:分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。
Pavett和lau(1983)曾提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与Yukl的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力，政治技能包括构建权利基础等。近年来，一些管理者工作方面的胜任力或技能分类主要集中在非公司具体性
(non firm specific)
上面，这种胜任力是管理者在他们管理所具有独特个性的公司时所必须具备和拥有的知识和技能。
正是在这种背景下，
1998)提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。

Ⅱ 胜任力能决定个人绩效吗

可以
由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够 预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。 因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。
胜任力在人员绩效考核中的具体运用 1.整体绩效考核方案 首次将胜任力引入人员绩效管理，H 人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。档 案代理管理处是H 人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作 的部门。该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一 些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。该部门共有2 名处级领导，16 对该部门员工的整体绩效考核内容分为业绩考核、胜任力考核和重大事项加减分考核三部分。其中业绩考核着重于工作数量和工作质量考核，依据岗位职责情况制定每个岗位的业 绩考核指标，通过日常工作记录方式获取工作数量考核相关分值，通过日常抽查方式获取工 作质量考核相关分值，占60%权重。胜任力考核着重于对工作岗位所需各项胜任力指标的考 核，确定岗位胜任力考核指标后，由处长对员工评分以及员工之间匿名互评的方式进行，占 40%权重。重大事项加减分考核着重于就员工在工作中为机构或处室带来荣誉或损害的事项 进行加分或减分，分值调整范围在10 分以内。员工最终的个人得分=业绩考核得分60%+ 胜任力考核得分40%+重大事项加减分得分。 2.胜任力考核的实施过程 确定胜任力考核指标构。建胜任力模型是考核的基础和关键。在对被考核部门和员工 的岗位职责进行分析梳理，同时与部门领导和员工进行深入访谈，经过几轮的沟通反馈后， 最终确定员工岗位胜任力的评价指标和权重（表1）。 员工胜任力评价指标及权重评价指标权重评价指标权重 服务意识20%细心耐心10% 责任心15%知识技能10% 团队合作10%诚信自律5% 沟通协调能力10%全局观念5% 计划能力10%学习能力5% 胜任力考核指标的分级及赋分。胜任力的各项考核内容均分为5 个等级标准，各等级 分别赋分，评价人根据被考核者的表现，选择相应的等级并进行评分。鉴于以往采用1-5 分档次对个人评分时，评分多集中于3 分，体现不出差距。为了提高区分度，此次评分时设总分最低分为0 分，最高分为20 分，同时在每一等级内给予一个评分的分值范围， 对于评分最易于集中的第三等级，分值范围大于其它等级。举例说明评价人对A 员工的责任 心这一考核内容的评分，根据A 员工的表现，工作能按时完成，平时工作较认真，出现过两 次小差错，属于第三行为等级中上水平，在8～12 分中选择，最终给A 打11 胜任力考核指标分级及评分标准名称责任心 释义认识到履行岗位职责是自己的义务，工作尽职尽责，认真负责，不推诿、不拖沓、 恪尽职守、千方百计地承担工作任务。 行为等级分级依据分值范围评分 知道自己有履行岗位职责的义务，但缺乏履职激情，有“应付了事”的情绪，基本上能按时“交差”，不求质量，有时出现差错。4-7 能按时完成规定的工作任务，注意质量，基本无差错，对临时委派的任务或难度较大的工作有畏难情绪。8-12 认真对待岗位工作，仔细分析思考，不仅能及时完成任务，还能注意工作质量和效率。13-16 对岗位职责有深刻的解读，追求质量和效率，并尽最大努力争取做到最好，面对增 派任务或困难不退缩，千方百计完成任务。17-20 名处级领导中，处长评价占35%权重，副处长评价占25%权重，16名员工的互评结果占40% 权重。对于员工评价部分的分数统计，采用去掉一个最高分及一个最低分后计算平均分数的 方法。 考核结果的统计。对员工胜任力考核结果的统计包括两步：第一步，首先计算被评价 者在各项胜任力考核指标上的得分。举例说明，对员工A 在“责任心”这项胜任力考核内容 进行评分，处长评价得分计为S1，权重为35%；副处长评价得分为S2，权重为25%；员工互 评计算平均分后得分计为S3，权重为40%.员工A 在责任心这项考核内容上的得分SA（责任 心）为：SA（责任心）=S135%+S225%+S340%.第二步，根据被考核者在各项胜任力评 价指标上的得分和各指标的权重，计算考核总分。将各项指标的分数乘以权重，然后加总即 为该评价对象的考核分数。

Ⅲ 胜任力测评的胜任力测评

胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。

Ⅳ 胜任特征和胜任力有什么区别

胜任力与胜任特征
对胜任力的内涵,目前比较一致的观点是:胜任力是指在工作情景中员工的价值观

Ⅳ 胜任力一般是怎么定义的

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维.麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

Ⅵ 胜任力测评主要考察的是什么为什么胜任力测评通不过

胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力
其包括（1）个人能力；（2）工作个性；（3）工作动力
像诺姆四达在国内还是属于比较权威的测评机构，你可以了解看看
主要就是一个预测功能

遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。
操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。
产品丰富，满足多元化招聘需求。涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。
测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。
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Ⅶ 胜任力测评的胜任力

胜任力是员工绩效卓越与绩效一般的根本原因，包括知识、技能、职业素养等多层次内容，尤其强调动机、特质等深层因素。

Ⅷ 如何做胜任力测评

做胜任力测评方法如下：
（1）胜任力模型构建技术
20世纪70年代由管理学家所发明，通过对企业中不同绩效水平的员工进行BEI访谈（行为事件访谈），并对结果进行主题分析和专家讨论等方式，形成岗位的特定用人要求。
（2）心理测量学技术
包括题目的编写、数据分析、信效度验证的一系列心理测量学操作，这一系列操作的最核心目的是保证测试内容的专业化和准确性。最终保证测试结果能够全面、真实、客观地反映应聘者特点，为企业提供可靠依据。
（3）Saas理念和IT开发技术
①Saas模式的服务技术：它采用多租赁架构，通过租用的模式对各企业用户进行权限设置和管理。
②基于组件的多层结构设计：系统采用了多层结构，将系统分成：数据层、支撑层和表现层等多个层次。各功能模块均基于组件技术开发，接口明确清晰，可以根据不同的应用场景对系统进行灵活的配置和部署。
③云计算技术：实现海量数据的快速运算与分析。
④动态常模技术：在使用过程中采用了动态常模技术，使得每一个应聘者的测评数据经过基本的统计学筛选，自动进入人才测评系统数据库，并结合之前数据形成动态的常模，以作为后续受测者的分数比对依据。从统计学的角度来说，常模数据的代表性和广泛性是非常重要的。
⑤随机抽题技术：对能力方面的考察采用了随机抽题的技术，每次生成试卷时都从庞大的题库中抽取出部分题目，这些题目的难度和区分度都有相应的指标进行很好地控制，在保证效果的同时有效地降低了题目泄露的风险。

Ⅸ 胜任力分为哪些类型

各咨询公司、各企业的分类方法不尽相同，为了方便分类管理，众合众行管理咨询公司将胜任力分为三种类型： 核心胜任力：核心胜任力是企业文化核心内容的体现，是企业对所有员工的基本要求。 核心胜任力是企业所倡导的各种理念与行为的集合，核心胜任力通常体现了企业文化、尤其是体现了管理理念与核心价值观，例如服务意识、合作意识、目标导向，这些核心胜任力是具有典型的企业特性的胜任力项。值得注意的是，核心胜任力不仅是企业文化核心内容的体现，也是企业所在行业的基本管理导向的体现。例如，在银行业中，谨慎细致、规则意识可能就不仅是某家银行的核心理念，也是银行业典型的管理特征与基本导向。 需要特别注意的是，核心胜任力的提取一般不是通过bei（行为访谈）而得来，而是根据企业的管理理念、核心价值观，以及基本的管理主张推导、演绎而得出；并且，核心胜任力项的选择应尽量少用那些泛道德、普适性的描述，如正直、诚信等，因为这些项更偏向于伦理道德的范畴，而非核心胜任力的范畴，并且这些项既难以观测、又难以评定。 核心胜任力应用最多的领域是员工招聘通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断是否录用。通常核心胜任力不分级，因为这是企业对员工的基本要求。 通用（序列）胜任力：通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的具有通用性的能力。 企业里有多种职位序列和多个职位种类，例如研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等等；再将职位序列细分，可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类。即便是在同一家企业，不同职位序列的通用胜任力（也可以称之为序列胜任力）也会存在较大的差异。例如，通常人们都认为，一个优秀的财务人员，不仅应该具备丰富的财务知识和多年的从业经验，还应该具备严谨、细致、规范等职业素养，而这三点恰恰就是财务人员所应当具备的通用胜任力；而对于一个优秀的销售人员，良好的沟通能力、亲和力、快速反应能力就是如此的不可或缺。在某些职位序列和职类认为是不可或缺的胜任力，对另外一些职位序列和职类而言，很可能却是不相关、甚至是应当极力避免的胜任力项（例如销售人员的人际交互能力对于财务人员就显得并不重要，广告策划人员所应当具备的跳跃性思维与创造力则恰恰是财务人员应当避免的）。因此，在选择和提取通用胜任力时，不仅要结合该序列或职类的业绩优秀者的bei，更要充分考虑特定序列或职类的工作性质，避免将弱相关、不相关甚至是负相关的胜任力项纳入通用胜任力库当中。 通用胜任力应用最多的领域是人员配置与岗位调整通过对员工的通用胜任力评估来决定将其调整到何种职类，以及调整到何种职位等级。 专业（岗位）胜任力：专业胜任力是某一职位的员工所应该具备的、具有典型的岗位特点的能力。 专业胜任力与通用胜任力有许多相似之处，例如许多专业胜任力项都是从通用胜任力中做了进一步的提取之后所得出，但专业胜任力比通用胜任力在范围上更加狭窄、在内容上更加具体。专业胜任力是指要胜任在某个职位序列或职类中的具体职位，所应当具备的特定能力。在不同职位序列和职类中的职位，即便职位等级相同，专业胜任力会存在差异；在同一职位序列和职类中的职位，不同的职位等级、不同职位其专业胜任力也会存在差异。例如同为总监级管理者，人力资源总监与财务总监对专业胜任力的要求会有明显差异；而即便同在财务部，不仅会计与出纳的专业胜任力会有不同，财务经理与融资经理的专业胜任力同样也会存在差异。 专业胜任力的界定、选择与分级工作，其难度比核心胜任力与通用胜任力的界定、选择与分级难度更大，因为不同专业胜任力之间的差异没有核心胜任力与通用胜任力的差异那么明显，要有效识别专业胜任力，不仅需要大量的分析与观测，还需要非常熟悉相应部门和相应岗位的工作性质和工作内容。此外，专业胜任力在描述和提炼时如果稍有不慎，就会偏离为显性的胜任力，例如将专业胜任力的界定偏离为从业资质、经验、知识、技能等显性的胜任力，而构建胜任力模型其本质就是挖掘、提炼、分类、分级那些隐性的胜任力，也就是潜藏在冰山下的那些不易观测和识别隐性能力。 专业胜任力应用最多的领域是岗位调整、学习培训与定薪应用于岗位调整是通过对员工的专业胜任力评估来决定是否调整其工作岗位（包括更换工作部门）；应用于学习培训是帮助员工制定更有针对性的学习培训计划，帮助员工掌握岗位要求但自身又不具备或掌握程度不足的技能；应用于定薪是给处于某个薪酬等级中的员工确定薪酬的档位（基于宽带薪酬）。众合众行管理咨询公司